Aprendizagem

A Aprendizagem Organizacional e o Desenvolvimento de Competências

A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e a traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva. Para tanto, a Aprendizagem Organizacional tem como pressuposto básico o desenvolvimento de estratégias e procedimentos a serem construídos continuamente para se atingir melhores resultados, contando com a participação efetiva das pessoas no processo de aquisição e disseminação de conhecimento, fato esse se que relaciona diretamente à questão do desenvolvimento de competências.
Apesar da “cumplicidade” existente entre as abordagens apresentadas, existe uma carência no que se refere à explicitação desta relação. Esta seção busca relacionar alguns trabalhos desenvolvidos por pesquisadores da área de Aprendizagem Organizacional (Kolb, Argyris, Senge, Sitkin e Leonard-Barton) com a abordagem referente ao desenvolvimento de competência gerencial. As questões apresentadas são construtos da autora não existindo, entretanto, a pretensão, neste momento, de esgotar o assunto, mas de apenas contribuir para o aprofundamento de algumas reflexões a seguir apresentadas.
A abordagem desenvolvida por David Kolb (1971) centraliza-se no desenvolvimento do Ciclo de Aprendizagem Vivencial (ver figura 2). Este estudo propicia a visão processual no que se refere à aprendizagem e formação de competência, destacando a importância da ação e reflexão num processo contínuo que visa equilibrar as ações e abstrações caracterizadas neste ciclo.
Argyris (1992), por sua vez, dedica-se à discussão do gap observado entre a teoria assumida e em uso (discurso e prática). Neste momento, ressalta-se a necessidade de tratar as competências enquanto práticas observadas no ambiente de trabalho, fato esse que a diferencia do desenvolvimento de potencial. Argyris destaca, ainda, a importância de (re)pensar o processo de desenvolvimento de competência a partir do erro e, assim, oportunizar o desenvolvimento do double loop learning (ver figura 3), evitando o desenvolvimento de incompetência hábil .
Senge (1990), com base no desenvolvimento de Cinco Disciplinas, trata a questão da competência indiretamente. Assim, o Domínio Pessoal pode ser interpretado como uma necessidade de desenvolver as pessoas tendo como base o autoconhecimento, ou seja autodesenvolvimento. Os Modelos Mentais referem-se à reflexão em ação, em que se questionam as práticas usuais observadas nas rotinas de trabalho, procurando agregar valor às atividades da empresa a partir de uma postura mais crítica e criativa. O Aprendizado em Equipe retoma a importância da interação como um processo de desenvolvimento de competências coletivas e individuais assim como o desenvolvimento da Visão Comum ou Compartilhada. Esse último aponta ainda, para a necessidade de se fazer construções a partir das especificidades de cada organização, remete à visão limitada acerca da competência como uma lista de atributos. O Raciocínio Sistêmico, por sua vez, destaca a importância da visão processual em contraste à visão de evento baseada em treinamentos formais para o desenvolvimento e formação de gestores.
Destaca-se, ainda, a necessidade de equilibrar-se práticas individuais e coletivas, e formais e informais para o desenvolvimento da organização e de competências gerencias. Segundo Leonard-Barton (apud Drejer e Riis, 1999), a competência deve ser vista como um sistema. É muito difícil pensar apenas em competências individuais uma vez que os indivíduos estão em constante processo relacional (mutual interplay).
A autora enfatiza que os procedimentos formais e informais são fundamentais para essa interação humana e que servem de base para a construção de competências. Conforme Sitkim (2000), as organizações mais eficientes apontadas pela literatura são aquelas que integram práticas formais e informais de controle.
Por fim, destaca-se que a Aprendizagem Organizacional apresenta três perspectivas que trazem consigo o potencial de contribuição para a gestão de competências.
1 – Perspectiva Social – refere-se à questão da formação integral em que experiências vivenciadas ao longo da trajetória pessoal e profissional representam potencial oportunidade para aprender a aprender. Em outras palavras, valendo-se da diversidade de experiências, observa-se a atuação e/ou solução de problemas tendo como base as vivências anteriores.
2 – Perspectiva Dinâmica – voltada ao desenvolvimento contínuo, ilustra a importância da visão processual e construção de novas situações que promovem a formação e aplicação de novas competências.
3 – Perspectiva Estratégica – resgata a importância em articular as diretrizes da empresa com a visão estratégica da gestão de competências no intuito de sistematização de práticas mais efetivas.

→ http://darecursoshumanos.vilabol.uol.com.br/artigo1.doc